他1983年4月出生于福建省龙岩市永定区，2005年从南开大学软件工程专业本科毕业；29岁创立字节跳动，仅用10年时间就做到了世界第一；在正在进行的中美贸易冲突中，他旗下的TikTok成为中方的一张王牌，价值堪比千军万马。他就是张一鸣。这里汇集了他的一些很有价值的观点，相信对我们每个人都会有所帮助。

选择挑战

我是张一鸣，是80后的“技术宅”，在朋友、同事的眼中，我是一个不善言谈、很低调的人，好像除了写代码，没有什么兴趣爱好。我觉得说自己是“技术宅”不够准确，确切地说，我应该是一个不安分的“技术宅”，因为我不安于现状，不愿意一直做一个码农。我喜欢有挑战的事情，喜欢有难度的事情，喜欢获得更大的成就感，而不是平平庸庸、碌碌无为。所以，我选择了创业，选择了不断地创业，因为我觉得每一次创业都能让我获得前所未有的成就感。——2014年张一鸣参加《超级脱口》采访实录

接受自己

两年前，我在“开言英语”上，听到一本畅销书叫The Power of Now（《当下的力量》）。其中有一段话：所有的消极都是由心理时间的累积和对当下的否定造成的。不安、焦虑、紧张、压力、忧虑——一切的恐惧都因过于关注未来而引起；愧疚、遗憾、怨恨、委屈、悲伤、苦涩——一切的不宽恕都因过分关注过去而出现。这个描述可能听起来很严重。我想举一个自己的小例子。我在生活中，不算特别有规律，也不算特别有纪律性，经常看手机，听音乐、看今日头条、刷抖音西瓜，跟外界传说的不大一样。有时候晚上计划做一个工作，但后来被西瓜上有意思的内容吸引了，看了很久。睡前又有点懊恼，唉，我要做的事情没有做，然后报复性地工作一会儿，但又导致晚睡（我真心觉得睡眠很重要），第二天重要会议上精神很不好。其实这个时候，你应该做的是赶紧去休息。我现在虽然还经常没计划，但是至少发现太迟了，不懊恼，马上去睡了。——2021年3月演讲

学习型组织

我们是要保持学习的组织，因为我们做的是创新的事情，很多事情大家都没有做过。移动互联网怎么推广呢？这个问题才诞生三年，不可能有专家，很多公司招聘是这么描述的：“大学毕业五年，三年以上经验，20万代码要求……”在我们公司，要是HR写出这样的招聘启事是会被批评的。为什么呢？比如说大规模机器学习只有两三年的应用场景，如果你要求一个很有经验的人，这本身就是不切实际的，这个技术本来就在日新月异地变化。所以，我们在招聘过程中，一般对人最常见的要求是要有好奇心、爱学习、爱折腾、爱动手，我们希望构建一个学习型的组织。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

高级人才的基本素质

选择越高级影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。——2010年8月张一鸣微博

公司存在的意义

大家应该了解，我一直很重视人才招聘，对个人的潜力充满期待。我认同德鲁克的说法，对于公司内部来说，公司存在的意义，是通过公司这个方式实现人们的创造力。我会再加上另外一句——让每个人有更丰富、更有意义的经历和体验。对的，和我们用户产品的使命一样：Inspire Creativity, Enrich Life（激发创造力，丰富生活）。——2020年字节跳动内部信

和最优秀的人一起工作

我们发现要招到优秀的人，需要待遇好，仅仅待遇好还不够，还要有远大的愿景，要让他感受到不仅在完成工作，还在完成伟大的产品，给很多人提供优质的服务，能够对社会有正面的、积极的影响，这是招到优秀人的条件。待遇是必要的，但是不是充分的。当然，我在招聘过程中经常跟候选人讲，找工作有很多标准，不是只有一个标准叫作“钱多事少离家近，睡觉睡到自然醒”，我觉得最重要的标准不是这个，而是“和最优秀的人做有趣和有挑战的工作”，你看你的团队是不是优秀的，你周围的人是不是值得你学习的，你做的事是不是有趣、是不是有难度，这是最关键的。所以如果在座有选择工作选择事业的年轻人，我也是这个建议，和最优秀的人做有趣和有挑战的工作，这就是标准。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

自我管理的人

首先发展是最重要的，发展可以解决很多问题。其次，理念也很重要，我们在很多事情上不是特别有经验，所以应对这些挑战时不会瞎折腾。不要头脑发热说某某公司引入了什么卓越计划，我们就要引入什么模式。既然管理不是特别有经验，那就少管理，招聘好一点的员工，告诉他目标，让他自己管理。这也许不是最高效的办法，但肯定是一个还不错的方式。——2015年4月29日《好奇心日报》采访张一鸣

坦诚降低成本

2016年之前我看很多东西，也有很多思考，并且在我们公司管理中进行实践。字节范中的坦诚清晰，来源于我试图理解杰克·韦尔奇在《赢》中的反复强调——坦诚降低组织交易成本。“知识型组织中，每一个人都是管理者”，这是德鲁克关于管理者的重新定义。

德鲁克的启发

“知识型组织中，每一个人都是管理者”，这是德鲁克关于管理者的重新定义。德鲁克对于目标管理的思考，启发了我们对于组织有效性的重视和OKR（Objectives and key Results，目标与关键成果法）的实践。他和科斯的想法，促使我思考企业边界是什么，以及如何从外部视角衡量组织内部的交易成本。我们坚持的“Context, not Control”（情景，而非控制）的理念，受到Netflix（李飞）的直接影响，当然也很大程度上跟哈耶克关于理性的自负的论述有关，我认识到信息透明、分布式决策和创新的重要性。科技公司组织方式变化，会带来很多新的变化，在业务、财务、人力方面都有体现。财务上，如何把UG中的LTV（Life Time Value，生命周期总价值）引入内部财务报表，各个业务之间应该如何结算成本。人力上，在职能、业务、市场三个维度交叉下应该如何组织人才。当然相应的，企业内部工具也需要新的研发优化。对我们来说，过去两年，其实是问题多思考少。我之后会花更多时间学习研究，也和ES（Elasticsearch，搜索引擎）的同事一起讨论提升。——2020年字节跳动八周年演讲

自我驱动

保持工作简单跟灵活，在人才上也是有要求的，如果你招聘的人是理解能力、判断能力很差的，是不会简化问题的人，那么你是很难保持简单和灵活的。为什么？因为会产生噪音，你需要把规定定得非常具体才能达到效果。所以，我们觉得要保持工作简单灵活，需要招聘高素质人才。高素质人才还有一个特点，自我驱动。如果你不是自我驱动的高素质人才，可能就需要上下班打卡。很多人不是自驱的，所以他们需要打卡。如果是一个自我驱动的人，你可能只需要每个月或每个季度检查一下他的工作，给他一些反馈就可以，而不需要对他每个工作做很细节的要求。我们认为最好的管理不是自上而下的控制，而是自我驱动。这个驱动要信息透明，他要知道公司的愿景是什么，部门的愿景是什么，在公司的范围内他自己感兴趣并且能做好的事情是什么，他把这些事情做好就好了，这就是我们的价值观。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

平常心

过去一年跟很多同事有交流，我觉得保持平常心的人，比较放松，内心没有扭曲，观察事物细腻，实事求是，比较有耐心。他们往往更能把事情做好。大多时候，人在没有偏执或者杂念的情况下，都能够有很好的判断，有个说法是“本自具足”。保持平常心才能做出非常之事，我们周年的主题是“Remain Grounded, Keep Aiming Higher”，我的理解，这两句意思是相似的，只有心态越平稳，才能扎根越牢，才能够有魄力、有想象力去做更难企及的事情。——2021年3月字节跳动九周年上的讲话

all-in有时候是偷懒

我特别想说：不依赖捷径，少用杠杆。举两个例子。很多人做业务会说要all-in（扑克游戏术语，全部押入），一下子结束战斗。我自己觉得，随便说all-in的团队有很大问题。all-in有时候是一种偷懒，如果你想得很清楚了，战略应该如此，那没有问题。但我的感受是，在很多时候，只是“我不想再想了，就这样吧，行就行，赌一把吧”。还有一种走捷径的方式是：对事物的过度抽象，对方法论的过度追求。我自己的感受是，方法论其实没有那么有用，大部分情况下甚至可能是没什么用的。因为你对一个事情抽象，相当于思维上加杠杆。一旦这个杠杆加错，通常是失之毫厘，谬以千里。其实这种现象有一个对应的说法，叫作“理性的自负”，这也是人的ego（自我）。因为知识有限性是非常明显的，很多是非结构化的知识，过度地使用概念其实是无助于理解的，避免过度抽象使用方法，也是一种平常心。——2021年3月字节跳动九周年演讲

投资回报率

薪酬投入要提供最好的ROI（投资回报率，即通过投资而应返回的价值）。我们常看到一个词，人力成本，很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想，我很便宜地找到这个人，挺好的。但其实，如果拿美国对比，美国的人力成本特别贵，中国的人才去美国之后，待遇也都会增加两倍三倍。中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但仍然是美国发展得最好。核心的原因是，美国通过配置优秀的人才获得更好的回报，所以问题关键不是看成本，是看回报和产出。公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本控制水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。——2016年源码资本年会演讲

保持学习

作为一个企业雇主，我们更喜欢能够学习多种知识能力的人。比方说我们公司的产品经理很多都是工程师转型的，还有一部分是设计师转型的；人力资源负责人是学电子转型的；行政的负责人是学计算机转型的。纯专业对口并不是这么关键，更需要的是能够学习多种知识，保持学习能力比知识的积累可能更重要。现在的互联网可以随时获取知识，你自己组织知识结构、更新知识结构的能力，我觉得可能更重要。——2018年3月20日张一鸣对话钱颖一

鼓励多看书

泰达图书馆真的很棒，你需要哪本书，只要在BBS上留个言，他们就会买回来，特别好，而且会买很贵的书，按美元计的书，比本部还要好。而且看书看累了，我就到湖畔发个呆，或者在泰达公园散步，给自己列出各种各样与短期目标无关的问题来思考。这些问题对短期确实没有影响，但有这样的环境，去思考长期问题挺好的。当然，那时候我也有困惑，觉得看的这些东西和思考的问题都很有意思，但在生活中没什么用。直到后来我进入互联网行业并开始创业，各种各样的知识才连成线，帮我理解行业、理解管理，更快地掌握不熟悉的领域，包括如何让信息得到更有效率的组织和分发，从而改变各行各业的效率。——2017年11月15日南开校友会演讲

让员工说出期望

我总鼓励员工大胆地和上级说出期望，不要考虑合不合适。虽然这些期望经常不能达到，但可以灵活调整和沟通。如果不说，他最终转成别的形式来满足甚至离开，损失更大。为人nice（和善）的员工经常为公司考虑，不好意思提，其实不提不好。——2012年2月张一鸣微博

拒绝形式感

任何带有等级的形式化的称呼，都可能潜移默化压制内容。比如说我叫他“楚方老师”，批评他的时候心里就可能有顾忌，即形式感会压制内容。——2015年6月29日　张泉灵采访张一鸣

避免敬语

我们不用敬语，我不知道在公司各位是怎么称呼上级的，有叫老板的吧，或者叫某某总，或者叫老大，或者叫某某哥某某姐，这在我们公司是不允许的，不允许使用敬语。大家说我们在面临一个巨变时代，外部是不断变化的环境，公司及时对外部环境做出响应，平等的畅所欲言的氛围非常重要。敬语是形式化的东西，它会有心理暗示。我是不是不能批评他。比如大家都叫他张哥，所以我不好意思批评他。所以我们需要消除形式化的心理障碍，我们不提倡使用敬语，我们也不使用“您”，都称呼“你”，当然这也是简单，淡化复杂性。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

不装是文化

“不装”也是我们的文化，我们觉得是保持简单和灵活性的文化。我们要求所有的HR的邮件，所有的同事沟通中要去官腔、去形式化，尽量不要做形式化的东西，表面上搞得很隆重，但其实没有实际的效果。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

人才是最重要的资源

如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨。我相信并不是每一个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR：披星戴月、穿过雾霾去见面试候选人。有一天，看见工程师同事用平衡车上下班通勤，我觉得很不安全……我调侃说这是一种把公司重要资产置于风险中的行为，想要没收他的平衡车。这当然是玩笑话，但追求人才过程的不易，让我更加意识到他们的宝贵，人才是今日头条最重要的资产，我要好好保护他们。——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲

信息是人类文明最重要的部分

过去20年，人工智能一步一步从理论书籍上来到了现实世界。我五年前创立今日头条时候的初衷，是希望在信息时代加强人和信息的连接。我认为，文明的前提和标志，是信息的充分流通，今日头条也是最早把人工智能技术大规模应用于信息分发的公司。我们的愿景是做“最懂你的信息平台、连接人与信息、促进创作与交流”。当我们谈论信息的时候，不只是在谈股市信息、天气预报、交通路况，信息是整个人类文明的编码，是人类历史、今天、未来所有思考与表达的总和。信息是人类文明最重要的部分。——2017年12月人工智能与人类文明论坛峰会致辞

保持创业文化

我们每两个月有一个全员会，有一个员工提问：公司如何变得很成熟？我的想法相反，我们恰恰要保持年轻，不要对新事物随便持否定批判的态度。新事物出现一定有它的原因，一定要去体验，去尝试，去观察它的发展。我们对团队有很多要求，很早的时候，我发现管理团队不用抖音，很着急。我要求他们每个月拍两条视频，要获得多少个点赞，用强制手段让大家保持年轻。我们公司企业文化是始终创业，类似亚马逊的Always Day 1，永远像公司创业第一天那样思考，永远思考用户在想什么。——2018年3月20日张一鸣对话钱颖

学习星巴克

2013年的时候我去了一趟西雅图，参观了微软和星巴克的总部。微软的总部就像一个风景优美的校园+度假酒店，设施完备，福利良好。众多名校的佼佼者毕业后即加入这个顶级的企业，职业生涯亮丽舒适，生活优雅小清新。但是我感觉并不好。因为和微软的员工交谈发现他们对行业和用户并不敏感。到了星巴克的时候，看到这个成立26年的公司居然只租了一栋很普通的楼，装修虽然美观舒适，但是丝毫不显豪华精致。同行的某位大叔告诉我，星巴克认为如果设计建设一个功能太完备舒适的总部，大家会产生舒适感，跟外界隔离，容易内部视角。我们和星巴克创始人舒尔茨开了一个短会，也是在一个类似过道的休闲区中进行。星巴克是一个卓越的公司，不信大家可以查查他们过去20年的股价，他们的文化也很有特色，非常注重平等、品质和顾客。——2016年3月张一鸣内部信

世界是多样化的

企业和媒体的区别在于：媒体是要有价值观的，它要教育人、输出主张。这个我们不提倡。因为我们不是媒体，我们更关注信息的吞吐量和信息的多元。我们会承担企业的社会责任，但我们不想教育用户。世界是多样化的，我不能准确判断这个好还是坏，是高雅还是庸俗。我也许有我的判断，但我不想强加我的判断给今日头条。如果我在现实生活中也没有说服别人，为什么我要通过我的平台说服别人？——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

CEO应是HR

其实，一名CEO应该是优秀的HR，如果把公司当作一个产品，主要有三种输入。第一种是钱，资金输入；第二种是机会输入、信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判断；第三种是人才输入。公司的产出是利润、是服务、是产品，在输入跟输出之间，取决于输入质量以及对输入的配置。资金是否有效使用，人才是否有效使用，这部分是管理。输入和管理决定输出，在定了公司业务方向后，输入中最重要的是考虑人才的输入。除了CEO要做HR, HR也要做好HR。行业的现状是HR的门槛低，我觉得，HR不仅是招聘，还要参与公司的组织管理、协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置，要对公司、对组织能力有深入的思考。我认为，甚至可以说，人力资源其实就是指对人力资源的理解。如果你准确理解你的业务目标，同时衍生出对岗位的理解，并且你对业界的人才非常理解，那么业界的人才都是你的，因为人才都是流动的。如果一个公司不能正确理解人才，那么他的人才并不是属于他的。经常会出现一个情况，一个人在这个公司表现并没有很好，出去别的公司或者创业获得很大的成功，这就说明他并不是你公司的人才，因为你没有正确理解从而使用。如果给HR提一个很高的标准的话，我觉得要能写出How Google Works这样的书。如果HR不能对如何组织，以及如何动员产生效率有理解的话，只是做招聘等事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。——2016年源码资本年会演讲

激励策略

人才机制主要包括三个要点：第一个是回报，包含短期回报、长期回报；第二个是成长，他在这个公司能得到成长；第三个是他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。——2016年源码资本年会演讲

锻炼人才

传统的单位可能要写可行性验证报告，然后开研究会讨论。而我们是70%靠谱就上线，上线看结果，先5%的用户试一下这个功能，反馈不好就下线，所以我们鼓励犯错误。我们每天都有功能上线，线上产品每天都有迭代，每天都能搜到昨天功能改进效果是上升了还是下降了，上升幅度大不大，要不要做下一步的实验。所以容错也是保持灵活的机制。比如航空公司是不容错的，所以每个飞行员需要非常复杂的培训，非常缓慢的上岗流程。但是在我们这种公司不是的，一个非常优秀的毕业生或者毕业一两年的人，如果他基础很好，他在一两年很快就能成为公司的骨干。为什么？因为他有最大的锻炼机会。——2015年9月5日中国青年领袖公益演